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    河南省公選考試知識點:領導用人
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    河南省公選考試知識點:領導用人
     發布:zljy  瀏覽:3852次 發布時間:2015-12-24 分享到:

       一、領導用人的原則


      領導者能否正確地用人,關系到領導活動的成敗,事業的興衰。用人是領導者進行領導工作的重要環節之一,是領導的基本職能。


      (一)人才的含義和特征


      領導用人是指領導者或領導集體在實施領導活動過程中,按照一定的隸屬關系和干部管理權限,對下屬加以選拔、使用和培養等一系列組織行為過程。領導用人是一個包容性很強的概念,也是一個發展的概念。在我國改革開放之前,領導用人主要是指“用干部”,目前在一定的場合仍然如此。但是,這里講的領導用人則要寬泛得多,是指領導者對人的體力、智力、能力等的開發和使用,簡言之,就是對具有各種各樣才能的人,充分合理地開發和使用。這里涉及一個很重要的問題,即人才的含義和特征。


      對于“人才”這個概念,目前有狹義和廣義兩種認識。狹義的人才概念,是指具有較高的才能,以其創造性的勞動成果,對社會發展和人類進步作出一定貢獻的人。廣義的人才概念,則是指各個組織、各行各業有這樣或那樣才能的人。在古代,“人才”二字就是有才能的含義,即“人之才”的意思。這里使用的是廣義的人才概念。從這個意義上說,領導用人就是用才,即讓人的才能充分發揮作用。廣義的人才具有以下幾個方面的特征:


      1.社會性。人才是社會需要和社會評價的產物。否則,就沒有人才這一概念本身。人才的發展離不開社會,而且,隨著現代化水平不斷發展,人才社會化的趨勢越來越突出。


      2.廣泛性。所謂“七十二行,行行出狀元”,以及“對人使用不合理,‘人才’可以變‘蠢材’,否則,‘蠢材’可以變‘人才”’等,說的就是人才的廣泛性。


      3.層次性。人才既指那些出類拔萃的高級人才,又包含更多的能夠適應現代化建設各項工作、各個方面需要的其他層次的人才。


      4.專業性。在現代社會,隨著科學知識高度分化和專業分化越來越細,社會人才的專業性越來越強是一種客觀趨勢。


      5.進步性。在改革開放和現代化建設條件下,我們強調的進步性是人才能夠以特定的才能和專長為社會發展和人類進步作出貢獻。如果才能用錯了方向,才能越強,本事越大,對社會的破壞性就越大。


      6.動態性。人才的內涵和層次不是固定的。在一定條件下,人才和非人才,各種類型和各種層次的人才,是可以相互轉化的。人才的成長總有一個從潛到顯、從嶄露頭角到爐火純青的過程。


      (二)領導用才的原則


      領導者用才是根據人才的特長和素質,把各種人才選拔安排到最能發揮其才能的適當崗位上,實現人與事的科學結合。在人才使用過程中要遵循以下幾個方面的原則:


      1.峰區年齡,適時任用。人才的成長具有周期性,一般分為萌芽期、發展期、創造期、成熟期、衰退期。其中最佳年齡區域一般是30-45歲,但不同行業、不同層次、不同個體的人才,會有所區別。這一時期是人的精力最充沛的旺盛期。在這個時期起用人才,可以避免人才的浪費,使投入產出比達到最優化。


      2.量才任職,職能相稱。量才任職,是指領導者首先要作崗位分析,把本單位、本機構各項工作的性質、責任、權限及任職者應具備什么條件等分析清楚。因事設人,而不因人設事,這是用人的前提。職能相稱,是指在了解下屬的類型,分析下屬人員的特長,確定其人才類型的基礎上,根據崗位條件,對號入座,授予職權,做到大才大用,小才小用。


      3.用人不疑,放手使用。用人不疑,疑人不用的核心是信任,是用人的重要原則。用人是為了使下級充分發揮作用,調動下級的積極性,做出更大的成績。上級對下級有多少信任,下級就能發揮多少主觀能動性。信任是一種無形的力量,領導者只有充分地信任下級,放手讓下級去干,充分發揮下級的聰明才智,才能上下一心干好事業。當然,信任不等于放任。


      做到用人不疑,放手使用。首先,領導者要以德服人。領導要有高尚的品德、寬廣的胸懷,才能使人才服氣,甘心情愿地為之效力。其次,領導者必須待人以誠。只有上下同心,才能事業有成。再次,領導者要能容人。能夠容人之過,容人之短,容人之強,才能夠成就事業。


      4.精心培養,教育監督。領導者對人才不僅重在使用,更重在培養教育。為了適應新形勢新任務的需要,不斷提高現有人才的水平,是領導用人的重要任務,也是愛護人才的具體體現。培養教育也是為了更好地使用。對人才重使用、輕培養教育,或者只使用、不培養教育,是領導者缺乏戰略眼光的表現,是領導者的失職。


      要特別注意加強對人才的教育培訓。要構建終身化、網絡化、開放化、自主化的終身教育體系。要開展創建“學習型組織”的活動,促進學習型社會的形成。要把人才的教育培訓納入單位發展規劃,建立帶薪學習制度和經費保障制度。要建立健全教育培訓的激勵約束機制,推行公開選拔、競爭上崗和職務聘任制度,增強人才的職業競爭意識和風險意識,激發終身學習需求。要注意在提高各類人才思想政治素質和履行崗位職責能力的基礎上,重點培養人才的創新精神,開發人才的創新能力。要以人才的全面發展和可持續發展為目的,根據各類人才的不同特點,研究提出人才資源能力建設的標準框架,有針對性地進行教育培訓。此外,要加強對人才的管理監督,加大對人才資源開發的投入,要鼓勵和支持各種形式的人才開發事業。


      5.重點帶動,整體推進。領導者對人才的使用,不等于平均用力。要按照分類管理的原則,實行重點帶動、整體推進。要特別注意黨政人才隊伍建設、企業經營管理人才隊伍建設、專業技術人才隊伍建設,以培養和選拔黨政領導干部、企業家、學科帶頭人為重點。


      二、領導用人的方法


      領導用人的方法,可以分為識才的方法和用才的方法。


      (一)識才方法


      識別選擇人才是領導用才的前提和基礎。領導者選拔識別人才的過程中,要堅持全面的、歷史的、發展的觀點和方法,掌握識別人才的標準。識別選擇人才的方法主要有以下幾種:


      1.觀察法。觀察法是指通過感性直觀地識別人才。觀察法可以分為直接觀察法和間接觀察法兩種。直接觀察法是通過與考察對象面對面地接觸,聽其言而觀其行,對人才進行觀察和識別。這種方法具有直觀性的特點,可以更快捷有效地識別人才。間接觀察法是通過間接方式對考察對象進行考察。如考察干部的檔案、聽取群眾的反映等,它可以排除主觀因素的干擾,更具有說服力。


      2.試用法。試用法是在觀察的基礎上,通過短期試用來鑒別人才。如艱苦環境考驗、掛職鍛煉、代職試用等。這種識別人才的方法可以避免主觀判斷的錯誤,以便更全面地了解被識別對象的品格、意志和解決問題的能力。因此,領導者要給各種人才創造條件,使其充分展示才能。


      3.薦舉法。即采用自薦、組織推薦、專家推薦、群眾推薦和上級領導審批相結合的方法選擇人才。薦舉法是廣泛發掘人才、開發智能的好形式。領導者應倡導他薦,鼓勵自薦。


      4.績效考核法??冃Э己朔ㄊ峭ㄟ^對考察對象的工作政績或業績作全面考核,來了解一個人的品德優劣和能力大小。這種方法從最終社會效益出發,對人才實績進行客觀的評價,這對人才的識別更具有綜合性、全面性??冃Э己朔ㄓ信帕蟹?、比較法、成果對照法、尺度評定法、個人申報法和行為考核法等。這種方法具有一定的客觀性和科學性。


      5.信息網絡法。信息網絡法是現代信息社會識別人才的方法。根據我國國情的差異性和不均衡性,建立起人才信息網絡,使人才在更大范圍內流動,擴大人才的利用率,使人才資源得到最優配置。


      (二)用才方法


      1.揚長避短,各盡所能。人的知識和才能,由于受天賦、閱歷、環境、教育背景等因素的限制,因而表現出不同的特點。領導者的任務,首先,要了解每一個下屬的長處和短處、優點和缺點、能和不能,用心分析每個干部的特點。其次,要善于用人所長,避其所短,要能短中見長,變短為長。領導者要樹立人人都是可用之才的觀念,每一個人沒有大用有小用。魏源說過:不知人之短,不知人之長,不知人長中之短,不知人短中之長,則不可以用人,不可以教人。所以,領導者用人不僅要揚長避短,更要善于變短為長,使每一個人都能各得其所。而且要注意將不同人的長處組合起來,形成一股合力。


      2.重業績,看能力,不論資排輩。業績是人們工作實踐的結果,是人的能力、品德、思想行為及工作績效的綜合體現。領導者使用人才,最主要的就是要在實踐中看他為黨和人民做了哪些實實在在有益的事情。這也是評價干部的實踐標準。在實踐中檢驗和選拔干部,是辯證唯物主義認識論的客觀要求,也是選拔人才工作必須遵循的基本規律。


      領導者用人要不拘一格,敢于起用能人。人才不是完人,要認識到世界上沒有完人,只有具有不同個性的人。往往才能越高的人,其缺點也越明顯。管理學家杜拉克在《有效的管理者》中說:“誰想在一個組織中任用沒有缺點的人,這個組織最多是一個平平庸庸的組織。誰想找‘各方面都好’的人,只有優點沒有缺點的人,結果只能找到平庸的人,要不就是無能的人。才干越高的,其缺點往往也越明顯。有高峰必有低谷,誰也不能是‘十項全能’?!?/p>


      3.熱情關心,積極保護。領導者對人才的熱情關心、積極保護,包括下述一些具體要求:


      真心愛護人才。愛護人才,才能用好人才。有些能力出眾的高級人才,往往也存在某些短處,可能有時不為多數人所理解,工作中會遇到備種阻力和障礙,甚至在某種程度上與領導和群眾處于矛盾狀態之中。這些問題直接影響人才工作的積極性。領導者對此應有正確的認識和明確的態度,要采取積極的措施關心愛護人才,甚至在特殊情況下勇于保護人才。


      熱情關心人才。在政治上熱情關心人才的成長進步,幫助他們樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀,鼓勵和支持他們關心政治,積極參與領導決策活動,充分發揮他們的智慧。在工作上放手使用,積極為他們創造條件,做好服務。在生活上要關心他們,幫助他們解決困難,使他們解除后顧之憂,更好地做好工作。


      勇于保護人才。一要使人才盡快擺脫困境。人才的真知灼見、改革行動、工作積極、受到表揚等,常常會遇到某些人的妒忌、非議,甚至是公開的諷刺,背后的誹謗。此時,領導者應采取積極措施保護人才,使人才盡快擺脫困境,繼續發揮作用。二要敢于為人才的失誤承擔責任。人才不是“神”,在工作中難免失誤、犯錯誤。領導者對其缺點和錯誤,既要批評和幫助他改正錯誤,又要主動承擔責任,絕不能怕受牽連一推了之。三要敢于抵制對人才的無原則吹捧和不適當的使用。領導者應該善于制止這些不恰當的吹捧、提拔和過多的非議,并且幫助人才正確地對待組織、群眾和自己。


      4.賞罰分明,善于激勵。人才的管理,重在賞罰分明,一碗水端平。人才都是有較強的上進心和榮譽感的人,他們非常重視領導者對他們工作的評價是否合理和正確。因此,通過賞優罰劣,賞善罰惡,不僅是對群體的思想和行為進行規范的有效措施,而且會對人才產生巨大的激勵作用。



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